بر این اساس، توجه فزاینده‌ای در میان پژوهشگران و مدیران سازمانی در خصوص این موضوع به وجود آمده است.
پژوهش حاضر با اتخاذ رویکردی مشابه، به دنبال معرفی مبانی نظری مستحکمی برای بناگذاشتن تعاریف مختلف در خصوص مدیریت استعداد است؛ ازاین‌رو، از طریق اجرای پژوهشی کیفی در خصوص تحلیل تحقیقات سابق و با استفاده از روش تحقیق تحلیل مضمون و روش نمونه‌گیری نظری، به دسته‌بندی هشتگانه جدیدی از نگاه به استعداد دست یافته است.
در نهایت، هشت دسته تعریف برای مدیریت استعداد ارایه شده که بر دسته‌بندی‌های پیشنهادی مذکور ابتنا شده است.
واژهی ”
به عنوان مثال، مفاهیم و بیانیه‌‌هایی که در زیر به آنها اشاره شده است را به عنوان فرایندهایی که در بخش مدیریت افراد موجود در سازمان¬ها به کارگرفته می‌شود، در نظر بگیرید .
( جکسون و شولر، ۱۹۹۰، صفحه ۲۳۵) • …تلاشهای آگاهانه و اصولی صورت گرفته از سوی یک سازمان میتواند بخش مدیریت را در جایگاهی کلیدی قرار داده و از طرفی نیز باعث تشویق پیشرفت افراد موجود در سازمان شود.
امروزه سازمانها بخوبی دریافته‌اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط رقابتی کسب و کار، به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند.
همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمانها دریافته‌اند که استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین نتیجه‌ها نیازمند مدیریت می‌باشند.
در گذشته دهههای ۱۹۶۰ تا ۱۹۷۰
بی شک عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند؛ انسانهایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم‌ترین منبع قدرت؛ یعنی تفکر، می‌توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمانها را پدید آورند.
در سالهای اخیر، در سازمانهای ایرانی، مبحث پرورش و توسعه نیروی انسانی در قالبهای گوناگونی، نظیر: شناسایی و پرورش استعدادها، جانشین پروری، مدیران آینده، مدیران سایه و …. مورد توجه قرار گرفته است.
منبع :
بازاریابی رابطه مند و مدل های آن